在社会发展的各要素中，人的要素是第一位的，是主导性、主动性的因素，是社会发展中活的要素、最关键的要素，后勤事业的发展关键在人。以人为本，是因为人是社会发展的主体和核心，对高校后勤工作而言，人同样也是高校后勤社会化改革能否做到可持续发展的主体和核心。以人为本，就意味着要尊重人，从人的特点或实际出发，一切制度安排和政策措施要体现人性，考虑人情，尊重人权，不能超越人的发展阶段，不能忽视人的需要，这也是高校后勤社会化改革的出发点和归宿决定的。在高校后勤社会化改革的问题上要树立和落实科学的发展观的本质要求是要坚持以人为本。那么在后勤社会化进程中如何能做到“以人为本”呢？对于物业管理部门而言，又如何坚持以人为本，打造一支高素质的物业管理队伍呢？一、积极引进人才，加强学习培训

为锻造一支高素质的后勤人才队伍，我们要改变“后勤是个筐，什么人都可以装，学校引进人才，家属到后勤，教师子女解决不了到后勤，别的单位改革下岗人员，学校安排不了的到后勤”的状况。后勤应上下达成共识，严把入口关，尽量避免以上的现象发生。要制定人才引进制度，积极引进高素质的人才，不断面向社会公开招聘有正规学历的人才，公开招聘的好处在于广取优选。目前全国就业形势不景气，本科、大专生找工作难。对于高校这块相对稳定的热土，还是受毕业生欢迎的。从2003年和2004年来看，中南大学后勤集团实行公开招聘以来，招聘及录取比例为5:1，通过报名审材料、笔试、面试等层层把关，还是招到了不少高素质的形象好的人才。物业中心正是在这种背景下，每年招聘了8名大学生，这16名知识型人才的加盟，不仅改善了中心的人才结构，活跃了中心气氛，而且给原来的职工带来了紧迫感和压力感，促使他们去报考成教或自考，进一步深造学习。由于尝到了甜头，中心以后会逐年招聘大学生，正式职工也会按学校规定到年龄退休，腾出位置给招聘的人才。

此外，加强对所有员工的学习和培训，也是一件极为重要的工作，由于目前与物业管理对口的专业很少，因此，要从事真正的物业管理，没有谁敢打包票说自己是专家，所有人都要通过学习培训，逐步向专、精、尖人才靠拢。年轻的职工要虚心向老同志学习，毕竟有不少老职工从事宿舍、教学楼管理多年，有丰富的宝贵的实践经验，对中心而言也是一笔财富。此外，加强法规知识、消防知识、物业管理知识等的学习也不可少，要逐步职工进行系统的学习和请专门的人员培训，以改善职工的知识结构，这也是一种刻不容缓的工作。目前全国各地物业管理从业人员猛增，新物业条例的出台，对该市场逐步规范，社会对物业管理的需求已成星火燎原之势，如果不加强学习和培训，等社会上专业的物业公司打进来占领高校市场，看到别人的人才结构，再看自己的杂牌军，就会后悔之晚矣。

二、深化人事制度改革，实现人才队伍能上能下

高校后勤社会化改革使原有后勤实体从学校剥离，后勤实体的性质由服务型和管理型变为服务经营型，管理体制和运行机制发生了根本性的转变，如何真正做到“以人为本，人尽其才”，使人事制度改革成为促进后勤化整体改革的“催化剂”，用人力资源理念指导高校后勤人事制度改革是我们不断深入研究和实践的重要课题。随着改革的不断深入，物力资源与财力资源发挥的作用越来越有限，而人力资源的管理与开发，后勤服务实体员工队伍建设的空间是无限的，向管理要效益，实际上就是向人力资源管理要效益，随着高校师生对后勤服务的要求越来越高，在服务经营过程中，相对素质较低的服务者与素质较高的服务者，服务对象之间的矛盾会越来越突出，解决这一矛盾的有效途径就是全面调整干部职工的队伍结构，转变服务意识和服务观念，建立一支高素质的干部职工队伍，来满足日益提高的服务对象的要求。

在后勤队伍乃至高校师资队伍中，存在一种普遍现象，进来容易出去难，只要想办法进入后勤队伍，如果不是因为个人不想干的原因，要清退一个职工并非易事，因此，职工们都有一种“老大”的思想，即使工作干得不好，表现不好的同志，也没有哪个部门敢动刀子开除他们，尤其是个别将退休的同志，只有听之任之，这种人严重影响了其他职工的工作积极性。

可行的办法是：根据不同的工作岗位设定不同的岗位津贴系数，让敬业的、有才能的、优秀的同志从事津贴系数较高的岗位，表现较差的同志调至系数较低的岗位，对于已上任的骨干，也不能实行终身制，对于墨守成规，未发挥干部作

用的能力不够的同志，应及时调整下来，让能力强的同志去担任部门骨干，这样做不仅对骨干带来的压力，促使其多动脑，勤工作，也给其他职工带来一些希望和奔头。由于成立之初，合并伊始，对几个校区的人员不完全了解，在任命骨干时不尽合理，因此，经过两年的实际工作，应重新进行选举任命，也可以实行全员公开竞聘，给职工一个选择自己领导的自主权，只有按照“公开、公平、公正、择优”的原则进行各岗位人员的选配，才能实现后勤人才队伍“入口畅、出口放和竞争上岗、能上能下”的动态管理局面。

三、加强分配制度改革，以岗定薪，以责定薪，按劳分配

分配制度是保证后勤社会化改革持续发展、促进员工合理流动和配置的关键所在。从需要论的角度讲，满足人的需求，是激励员工努力工作的最直接、有效的办法，分配制度的激励功能就在于它是全面满足员工多种需要的重要基础，使员工产生安全感和心理保障意识，从而增强其对后勤的归属感和荣誉感，这在后勤社会化改革的初期尤为重要。目前，各高校后勤实体分配制度改革均在一定程度上调动了职工的积极性，但无论哪种工资分配制度都存在局限性，它不利于反映同岗之间存在的能力差异和劳动贡献差异，可能导致管理者和员工的短期行为，不利于内部团结。可行的做法是：规范服务程序，科学界定工作岗位职责，合理安排工作时间，拉大津贴系数差距。就物业管理而言，应根据部门所管辖范围的大小，职工人数的多少，各楼栋建筑面积的大小，按楼栋级别的高低设定不同的岗位系数，各人可根据自己能力大小竞聘自己想从事的岗位，对各岗位制定尽可能细的岗位职责，辅以明确的奖励和处罚措施，实行岗位量化考核，对于通过ISO9001质量认证的单位，更要按要求严格操作，各岗位任期两年，到期后竞聘上岗，实行动态管理，只有牢固把握人力资源管理观念，正确运用人力资源管理方法，人尽其才，按劳分配，才能全方位发挥分配制度的激励功能，促进各项事业更快更好的发展。

四、建立临时工人才档案库，规范临时工的聘用

各高校后勤队伍中，有一大部分员工是临时工，他们是后勤工作正常运转的保障，没有他们奋战在第一线，后勤骨干就不可能睡得安稳。而现在的状况是：临时工普遍素质不高，工资很低，地位也很低，他们中大多是没有多少文化的农民工，也有一些是下岗职工，其中有少部分是学校各部门职工的亲属，管理起来有一定的难度，因此，规范临时工的招聘和管理势在必行。

1、严格招聘条件。 随着社会上下岗职工的增多，农民工大量涌进城找工作，因此，后勤对临时工的需要是供远大于求的，这就意味着后勤有广泛的选人空间，可以招聘到年轻力壮的有一定工作经验的有文化的员工，对于学校职工推荐的人员，只要符合招聘条件，从加强内部联系，方便工作的角度出发，是可以优先考虑的，对于本部门的职工的亲属，为便于管理，尽量不要安排在本部门工作，以免他们凭关系或特权怠慢工作。

2、建立人才档案，实行公开招聘择优录取。按照学校及后勤人事部门的要求，临时工在校达到一定年龄或一定工作年限，就应该劝退，因此，各部门应在每年的一个时间清理现有队伍，统一公开招聘素质较高的临时工充实到原来队伍中来，有的部门在招聘临时工时随意性很大，今天退一个，就从自己的熟人中解决一个，有的临时工不仅外表形象差，而且不会讲普通话，写不出几个字，按照ISO9001要求，有的岗位需要有文化的临时工进行文件控制，记录填写，而这种随意性的填补，给整个工作带来了困难，因此 ，物业中心各下属部门一定要规范招聘，不能随意填补，对于熟人或朋友推荐的临时工，不应随意应承，而是将其详细资料充实到人才档案库中，到招聘时通知其参加正常的招聘，既避免了任人唯亲，又公平公正，在个别临时工辞退时，也应从上一次招聘中落选的较好的同志中录取填充。

3、临时工也应参加年度考核，并按一定比例予以淘汰。在临时工的任用中同样存在进来容易出去难，尤其是一些关系户推荐的人中不合格的一部分，给部门的工作带来一定障碍，因此，各部门也应对临时工进行年度考核。按5%-10%的比例，将那些不合格的临时工进行轮岗换岗及至淘汰。这样不仅给了临时工以压力感和责任感，而且对于推荐者而言，也是一种压力，只要是任劳任怨尽职尽责的合格临时工，都可以大胆使用，而一些不好好工作的临时工，这种淘汰机制会使其有所收敛，即使被淘汰，也是自己主观不努力造成的。这项工作虽然在操作上有一定的难度，但一旦形成制度并坚持下来，还是会有效果的。同时，这种做法也便于及时补充新鲜血液和优秀分子充实到临时工队伍中来，对于临时工的人际关系也是一种考验。

五、加强内部沟通，和谐人际关系

目前，高校后勤管理刚性有余，人文关怀不足，各级管理者下任务多，压指标多，忽视了对员工内心世界的关怀，往往以“罚”为主，甚至是唯一的管理手段，缺少对他们个人愿望的了解及合理需要的及时满足，缺少真诚有效的交流沟通。因此，以人为本，打破编制观念及身份限制，普遍树立平等意识、民主意识，尊重和关心每一个员工的“人和”思想是十分重要的。要做到“人和”，就要求各级管理者要加强自己修养，不断增强人格魅力，不仅要决策英明，指挥果断，而且还要待人平和，善于纳言。实践证明，积极创建和谐的人际关系，有利于更好地取得管理效益、服务效益和经济效益。作为物业中心的领导者，要善于处理与保卫部门、学工部门、后勤处、计财处、基建处、后勤集团及各兄弟单位等的关系，有些工作是与这些部门紧密相关的。此外，向学校要政策，要经费的投入，要项目，要进行大的修缮，这些都需要相关上级部门的支持，这一层关系尤为重要。各部门领导者也应当在“为全校师生服好务”的大局指导下，团结全部门职工协同工作，处理好职工内部矛盾，以理服人，以情动人，用耐心细致的思想工作说服人，各岗位工作人员直接面对学生的，也应当把握好与工作相关的所有政策，把握好服务对象的心态，在用制度约束服务对象的同时也应做好相应的说服教育工作，尽可能避免与服务对象发生矛盾冲突，做到“有理也让人”。

总之，要加强队伍建设，以人为本，打造一支高素质的物业管理队伍，是一个系统的工程。需要长时间的培养，需要提供成才的土壤，需要一定的政策支持，更需要最高管理者用心去经营。只有打造好了这支队伍，不断探索和创新，必定能开创出高校物业管理的新局面。